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柏四荣
发表于: 2019-12-13 14:44:00 | 只看该作者 |倒序浏览

网上曾流传过马云关于员工离职的两条定律,要么是钱没给够,要么心受委屈了。我们无从辨别这句话是否真出自马云之口,但对于这个观点,我是认同的。

它至少反映了一个社会现状,企业对员工的激励和认同,大都来自两个层面。一个是物质层面,一个是精神层面,这两点都缺一不可,但究竟哪个更重要?我们今天就和大家来聊一聊这个话题。

01

员工要钱和员工只要钱,有本质上的区别!

经??梢蕴秸庋乃捣?,“一个销售不爱钱,那肯定不是一个好销售”。对于这句话,我只能认同一半。每一家企业都希望销售能够创造好的业绩,对于销售来说,高业绩也等于高回报。但是任何一个销售,都不是只为了钱才来做这份工作。

换句话说,企业对销售的奖励高与否,与销售的业绩高低并没有直接的正相关关系。即使企业对销售的激励政策特别强,那销售的业绩就一定非常高吗?不一定,这中间还有很多其他相关的影响因素。

许锋博士曾提出过一项经典的公式:绩效=动力X能力。这里的动力机制指的是员工为组织创造价值的意愿,也就是愿不愿意干的问题。它与组织氛围、与金钱,与文化、与福利待遇都有着直接关系,当然不可否认的是金钱是其中最强的原动力。

但是员工要钱和“只要钱”是两个不同的问题,对于其他的精神层面上也会有要求和期待。

02

高物质奖励≠强激励

心理学里面有个很重要的一个理论,叫自我中心偏差理论。意思是我们绝大部分人对于自我的认知都是有很大的偏差的,因为我们只对自己做的东西感兴趣,很多时候对其他人做的东西了解的并不多,认知程度也不足,因此,它就会逐渐形成一种认为自己的贡献比较多,其他人贡献比较少的认知。

职场上,也同样存在这样的例子,自我中心偏差的人会把工作中主要问题的解决,好的东西都归到自己身上,而把不好的因素推脱至别人的身上,从而就形成了一个强大的自我中心归因偏差。

心理学家曾经做过这样的实验,把某个公司里面的高管都聚集起来,假设年终奖分100万,让每个人都写下自己对这100万的贡献值是多少,结果有的人写30%,有人写20%,有人写80%等等,把结果全部相加后得到一个数值,这个数值肯定超过100,这样的实验重复多次后,在全球范围内得到一个平均值是139%。

也就是说,员工在衡量自己对业务的贡献值时,基本要比正常水平上浮39%。在这个基础上,企业给予再多的物质奖励,在员工看来也是应得的。

03

一味强调物质奖励,容易让员工产生剥夺感

举个真实发生的例子,小张是一家互联网公司的技术骨干,工龄4年,一年前申请转岗,但领导没有同意。为了激励小张,公司不仅在年底给了他“优秀员工”的荣誉,还发了一笔大额奖金给他??刹坏搅礁鲈?,小张就毅然决然地离职了。

像这样的例子经常都会出现,荣誉给了,钱也给了,为什么还要离职?我们来分析一下公司的诉求和小张个人的诉求。

企业的诉求是:你在这个岗位上干的挺好,公司奖励你,给你钱,给你荣誉,所以你在这个岗位上要认认真真再创造业绩。

但小张的诉求是:我在这个岗位上工作得好,但实际上这个岗位我工作了4年了,我想换个岗位,换个部门,或者换份工作尝试,我也希望我的工作是多样化,这样才能够有更多的不同的历练,不同的经历。

发奖金、给“优秀员工”,只能满足企业的需求,非但不能满足小张的诉求,反而会让小张产生一种“剥夺感”。

如何理解这种剥夺感?当员工的标准逐渐多元化时,如果管理者还是单一地强调“物质”、“金钱”,忽略了员工其他的深层需求,就可能起不到激励作用,反而让员工产生这种“深层需求被剥夺的感觉”。

04

总结

因此,企业在考虑如何有效激励员工时,要把握好物质和精神层面的平衡,既要考虑硬的因素,同时也要考虑软的因素,只有这样才能让员工在组织长久的工作。



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